Simulaciones empresariales: acelerando la adopción del cambio y la transformación organizacional

Introducción

Toda transformación organizacional (ya sea digital, cultural, ágil o de TI) trae consigo un mismo reto: cambiar la forma en que las personas trabajan. Procesos más ágiles, roles rediseñados, nuevas tecnologías o marcos de gestión distintos son importantes, pero por sí solos no generan resultados. Al final, lo que realmente determina el éxito o el fracaso de una transformación son las personas y su capacidad para adoptar las prácticas, asumir los roles y cambiar comportamientos (hábitos, formas de comunicación y dinámicas de colaboración, entre otros) de manera sostenible en el tiempo.

"El cambio transformacional requiere que los individuos se comporten de forma diferente" - Jon García, fundador y presidente de McKinsey RTS.

El cambio en las personas es difícil

Modificar la manera en que trabajamos no es sencillo, las personas tenemos una tendencia natural a resistirnos a los cambios y a proteger el status quo. Este tema está ampliamente trabajado en el campo de la gestión del cambio organizacional, con modelos y marcos (como la curva de Kubler-Ross o la transición de William Bridges) que explican cómo abordar las transiciones humanas.

Pero este post no busca profundizar en esa disciplina o esos marcos. El post se centra en mostrar cómo las simulaciones empresariales complementan las estrategias de cambio y formación al acelerar la adopción de nuevos comportamientos.

Comportamiento, actitud y cultura: una tríada inseparable

Antes de hablar de simulaciones, es importante entender la base del cambio en las personas: la relación entre comportamientos, actitudes y cultura.

• Comportamiento: es la manifestación observable de cómo una persona actúa en un contexto específico. Se manifiesta en aspectos como la toma de decisiones, la comunicación, la colaboración y la respuesta a retos.

• Actitud: es un estado mental o emocional que predispone a una persona a actuar de cierta manera frente a situaciones, personas o ideas. Las actitudes influyen en la motivación, la disposición para el cambio, la colaboración y la forma en que se enfrentan los retos. Una actitud abierta facilita nuevos comportamientos; una actitud negativa refuerza la resistencia.

• Cultura: es el conjunto de valores, normas, creencias y prácticas compartidas que configuran el “modo de hacer las cosas” en una organización. La cultura:

  • Define qué comportamientos son aceptables o deseados.

  • Influye en la comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones y la colaboración.

  • Moldea las actitudes colectivas e individuales hacia el trabajo, la innovación y el cambio.

Una cultura organizacional alineada con valores positivos genera un ambiente de confianza, compromiso, innovación y motivación, impactando directamente en los comportamientos y la productividad. En contraste, una cultura rígida o negativa puede limitar la efectividad y generar resistencia al cambio.

La actitud se puede entender como el motor interno individual que determina cómo se comporta una persona, mientras que la cultura representa el marco externo colectivo que orienta, refuerza o limita esos comportamientos. La cultura, como marco externo, influye en la formación de actitudes, y las actitudes individuales refuerzan o transforman la cultura a través de los comportamientos cotidianos. Por ello, para lograr un cambio sostenible en el comportamiento es necesario trabajar simultáneamente en la transformación de actitudes individuales y en la evolución de la cultura organizacional, y es aquí donde las simulaciones pueden ser de gran ayuda.

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio (de comportamiento, en este caso) es una actitud que está arraigada, principalmente, en el miedo, la inseguridad, la cultura y la falta de información, por ejemplo:

• Miedo a lo desconocido: la incertidumbre sobre cómo afectará el cambio la situación individual/laboral genera ansiedad y rechazo.

• Pérdida de seguridad o control: temor a perder poder, posición (status), influencia o control sobre el trabajo o el entorno.

• Hábitos y zona de confort: las personas prefieren mantener rutinas conocidas y sienten que el cambio implica un esfuerzo y salir de su confort.

• Falta de información o comunicación: el desconocimiento de las razones, los beneficios y el proceso del cambio genera desconfianza y dudas.

• Amenaza al poder o intereses personales: cambios que implican pérdida de recursos, recursos reasignados o alteración de planes personales y profesionales generan oposición.

• Cultura organizacional rígida: entornos conservadores o con resistencia histórica al cambio dificultan la aceptación.

• Prejuicios y creencias previas: ideas arraigadas como "siempre se ha hecho así" dificultan la adopción de nuevas formas.

• Miedo a perder empleo: la amenaza a la seguridad laboral es una causa crítica de resistencia.

• Impacto social y emocional: el cambio puede afectar relaciones, roles y dinámicas.

Derribando resistencias y acelerando el cambio

Las simulaciones, con su enfoque de aprendizaje experiencial basado en el Ciclo de Kolb, colocan a personas y equipos en un entorno simulado realista, desafiante y controlado en el que pueden experimentar, equivocarse y reflexionar, permitiéndoles vivir la experiencia del cambio en un entorno seguro. Esto, simultáneamente, permite atacar las raíces de la resistencia al cambio de manera práctica y directa; las simulaciones:

• Muestran cómo luce el futuro en un entorno seguro, lo que refuerza la confianza y reposiciona la pérdida de poder, control, posición (status) o seguridad como una oportunidad de aprendizaje y crecimiento.

• Convierten lo abstracto en experiencia concreta, reduciendo la incertidumbre y aclarando expectativas de roles y comportamientos en la transformación.

• Transforman mensajes en vivencias, aportan retroalimentación inmediata y crean un lenguaje compartido, brindando información clara sobre la transformación y restando relevancia a los rumores.

• Hacen visibles los patrones culturales disfuncionales, refuerzan valores deseados y generan conciencia colectiva, debilitando la rigidez cultural que bloquea el cambio.

• Obligan a ensayar nuevas formas de trabajo, rompiendo hábitos arraigados e inercias, y demostrando los beneficios de los nuevos comportamientos con la práctica.

• Movilizan emociones y generan propósito compartido, fortaleciendo la motivación y el sentido de pertenencia frente a la transformación.

En resumen, las simulaciones atacan de raíz los factores que alimentan la resistencia y permiten que las personas avancen con mayor seguridad, confianza y compromiso.

Ejemplo: MarsLander® como acelerador del cambio

Un ejemplo claro de cómo una simulación puede acelerar el cambio es MarsLander®, un juego serio para gestión de servicios de TI, agilidad y DevOps que mueve a los equipos a una nueva forma de trabajar iterativa y orientada a flujos de valor en la que la comunicación, la colaboración, la experimentación, la retroalimentación y la mejora continua juegan un rol fundamental. En esta experiencia, los equipos asumen la responsabilidad de gestionar una misión espacial hacia Marte. El escenario exige tomar decisiones rápidas, coordinar múltiples roles, responder a incidentes inesperados y entregar resultados en condiciones de recursos limitados a la vez que se transforman roles y se adoptan nuevas prácticas y formas de trabajar.

Este juego está diseñado para aplicar el Ciclo de Aprendizaje Experiencial de Kolb repetidamente: en cada iteración los participantes viven la experiencia, reflexionan sobre lo ocurrido y extraen aprendizajes que luego aplicarán en la siguiente iteración.

Primera iteración

La primera iteración (sprint) tiene como objetivo dejar en evidencia que el status quo es insostenible, creando el sentido de urgencia y preparando el escenario para el cambio. En esta iteración el equipo recibe muy pocas instrucciones ya que la intención es que las personas trabajen y se comporten como normalmente lo hacen en su día a día, replicando la sensación de falta de información con la que las personas se inician en una transformación. En esta iteración es común observar que el equipo se comporta como un conjunto de individualidades con:

• Deficiencias en la comunicación.

• Incertidumbre sobre qué trabajo hacer y cómo hacerlo.

• Poca alineación en las prioridades.

• Decisiones tomadas desde el control individual en lugar de la colaboración.

• Estrés y frustración al no poder lograr los resultados esperados.

Esta primera iteración requiere de una reflexión profunda y detallada. La intención es lograr un "a-ha moment", cuando las personas internalizan la necesidad del cambio y comienzan a derribar las barreras mentales (actitud) hacia el cambio. Los aprendizajes de esta reflexión dan forma a las mejoras que serán implementadas en la siguiente iteración.

Segunda iteración

En la segunda iteración (sprint) el equipo implementa las mejoras identificadas para trabajar de forma más coordinada y colaborativa, ya con más claridad sobre el trabajo a realizar y el objetivo de la simulación (o de la transformación), pero se enfrentan a la realidad de que las transformaciones no ocurren en el vacío: hay que balancear el trabajo de transformación con el "business as usual". En esta iteración el equipo comienza a entender los diferentes tipos de trabajo y a utilizar herramientas de visualización (usualmente un tablero Kanban) para organizar, priorizar y gestionar el trabajo. Al finalizar esta iteración, el equipo usualmente tienen un entendimiento bastante claro del objetivo del juego y siente la motivación por cambiar sus comportamientos y la forma de trabajar para lograr "ganar" el juego, que no es otra cosa que lograr el objetivo de la misión.

Siguientes iteraciones

En las siguientes iteraciones el equipo continúa aplicando el ciclo de Kolb repetidamente, y a medida que avanza el juego, viven las dificultades de la simulación, reflexionan sobre lo ocurrido y extraen aprendizajes que luego los aplican en la siguiente iteración, cambiando y ajustando sus comportamientos siempre con la mira puesta en el logro del objetivo del juego. Gracias a la simulación, como símil de una transformación, los equipos:

• Adoptan una visión compartida y reorientan la cultura del equipo hacia la colaboración.

• Ajustan su actitud frente a los errores, viéndolos como oportunidades de aprendizaje.

• Transforman sus comportamientos en la práctica, mejorando la comunicación, la priorización y el liderazgo distribuido.

• Superan la resistencia y las barreras al experimentar el futuro de la organización de manera tangible y sin riesgo.

Gracias a esta dinámica, MarsLander no solo transmite conceptos: ayuda a experimentar lo que significa trabajar de forma ágil y orientada a valor, superando la resistencia al cambio en un entorno seguro y motivador.

Para más detalles, puedes leer nuestra entrada sobre MarsLander®.

Conclusión

El éxito de una transformación organizacional no se asegura únicamente con procesos bien diseñados o tecnologías avanzadas. Son las personas, con sus actitudes, comportamientos y la cultura que las rodea, quienes realmente sostienen el cambio en el tiempo.

El reto está en superar la resistencia natural que generan el miedo, la incertidumbre, la falta de información o la rigidez cultural. Y aquí es donde las simulaciones empresariales marcan la diferencia: permiten vivir el futuro de la organización en un entorno seguro, experimentar nuevas formas de trabajo, reflexionar sobre ellas y consolidar aprendizajes colectivos que se traducen en cambios reales.

En Kessel Pok hemos comprobado que estas experiencias no solo transmiten conocimiento: transforman comportamientos, alinean actitudes y movilizan culturas hacia la colaboración, la innovación y la entrega de valor.

Si tu organización está en un proceso de transformación, te invitamos a explorar cómo nuestras simulaciones pueden ayudarte a acelerar el cambio y convertir la resistencia en compromiso sostenible.

En Kessel Pok adaptamos y facilitamos simulaciones que ayudan a las organizaciones a convertir la resistencia en compromiso y a acelerar la adopción del cambio. Agenda una llamada y descubre cómo podemos apoyar tu transformación.